権利の発生日

パートでもアルバイトでも契約社員でも試用期間中であっても、有給休暇は労働基準法では就職してから半年後に権利が発生すると決まっています。この有給の権利の発生日に、毎年有給休暇日数が増加します。労働基準法はこれを上回る労働条件はOKですから、会社毎に起算日を４月や10月に定める場合、入社して半年後を上回れば問題はありません。例えば、週５日以上勤務の労働者が起算日が４月の会社に３月に入社すると、入社後一ヶ月で10日の有給休暇が発生します。

有給休暇の権利の発生に必要な前年度の労働日数

前年１年間の所定労働日数の８割の出勤が必要です。

継続勤務

３ヶ月や１ヶ月の期間契約であっても、反復更新されることで、雇用されている期間が半年を超えれば有給休暇の権利が発生します。

労働基準法違反が確定した時の罰則

労働基準法第119条に基づき、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金。

雇用主の義務

労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為義務（白石営林署事件最高裁判例）、労働者の希望する時季に休暇が実現するように状況に応じた配慮をする義務（弘前電報電話局事件最高裁判例）、休暇日の賃金の支払い義務があります。

雇用主が唯一持っている権利

時期変更権だけです

時期変更権とは

労働基準法第39条５項に「使用者は有給休暇を労働者の請求する時期に与えなければならない」と定め、但し書きとして「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与える事が出来る」と記載しています。従って、雇用主が時期変更権を行使する時には、別の時季に有給休暇を与えなければなりません。「１年中いつも忙しいから有給休暇を付与出来ない」「慢性的に人手が足りないから有給休暇が取れない」というのはNGです。

計画年次有給休暇

 労働基準法第39条6項に「過半数を占める労働組合」又は「従業員代表」との「協定」により５日を残してそれを超える日数は計画年休を定める事が出来ることになっています。つまり、協定が無ければ計画年休は出来ません。

また、この協定に反対する少数組合がある場合、そして協定 の内容が不合理で不公正な時は、協定書の効果が少数組合には及ばない事があります。（長崎地裁平成４年３.26判決）

有給休暇の時間単位取得

 労働基準法39条４項で「過半数を占める労働組合」又は「従業員代表」との「協定」により、５日以内の日数について時間単位で有給休暇取得が出来るとなっています。時間単位取得の出来る労働者の範囲も、この協定で締結する事になっています。

有給休暇の単価

労働基準法第39条７項で「就業規則またはそれに準ずるもの」で定めるように記載しています。その上で

・平均賃金

・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

・厚生労働省令で算定した額

・標準報酬日額　（協定が必要）

のいずれかの金額とする事と、定められています。

有給買い上げ

 有給休暇の買い上げを予約し、予約された日数について有給休暇を認めない事は違法です。

退職労働者については、有給休暇を買い上げる事は合法です。 

退職予定労働者の有給休暇取得の権利

 退職労働者に対して、雇用主は他の時季に有給休暇を与える事が出来ないので、時期変更権を行使する事は出来ません。従って、退職労働者が請求した有給休暇について、雇用主は拒否出来ません。

有給休暇取得の不利益扱いの禁止

労働基準法136条で「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められています。

有給休暇の時効

２年