ボーナス、賃上げ、この査定納得できない!
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 一人から加入できます。お気軽に相談にいらして下さい。

全国一般三多摩労働組合

労働相談 

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メンバー紹介

 

ボーナスや昇給の支給前の制度についての交渉
支給された後の、是正を求める交渉

労働基準法第2条 労働条件の決定 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

支給されるまで、どうなるのかわかならないなんて、労働組合が無い職場のことです

第一歩:昇給月、ボーナス支給月の1ヶ月から2ヶ月前に、要求を出そう。

求人票を確認しよう
 「昇給あり」「ボーナス○ヶ月」と書いてあったら、要求しましょう。
  もし、大きく隔たりがあれば、過大広告の可能性があります。
 
雇用契約書を確認しよう
 昇給月、ボーナス支払い月が書かれていたら、要求しましょう。
 
就業規則を確認しよう
 就業規則に、昇給について、ボーナス支給について記載されています。
 「○月に支払う」と書かれていれば、必ず払ってもらえます。
 「○月に支払う。ただし、経営状態悪化の場合は払わないことがある」と書かれていたら、払われない時には、相応の経営状態確認をしましょう。
 
 雇用身分で支払いの差がある場合は、要求しましょう。
 
団体交渉では、こんなことを確認できます。

  • 基準値
  • 支給原資総額
  • 平均値
  • 加重平均
  • 査定の有無
  • 支給金額の根拠となる経営数字


第2歩:査定制度、賃金システムには、主にこんなものがあります。リミックスして運用されることが多いです。

どのような査定でも、対象期間前に、査定制度が確立していなければ労働者にとっての単なる不意打ちになってしまいます。対象期間前に交渉をしましょう。
 
勤怠査定
 対象期間中の、欠勤、遅刻をその割合に応じて引く査定です。有給休暇取得日数がここで引かれていたら、労働基準法違反の疑い濃厚です。また数字で計算できる査定です。人によって扱いが違っていたら、これも交渉すべきです。割合は、対象期間中の所定労働日数中の欠勤割合で計算することが殆どですが、過大な控除がある場合も、交渉しましょう。
 
考課査定
 勤怠と違い、評価によって査定される項目なので、ハロー効果、好き嫌い査定など、問題が発生する査定項目です。最近は「査定は経営権の一つだから、社長の好き嫌いで査定して何が悪い」と居直る社長さんや、社労士さん、弁護士さんがいますが、好き嫌いだけで人事を行う会社の先行きは決して明るくはなりません。
 また、勤怠と違い、システムを作るだけでも作業量がそこそこあります。さらに、運用をするとなると管理者の業務が増加します。そういう意味で、事務部門(不採算部門)を縮小したい会社、事務部門が充実していない会社、中小零細企業ではコンサルタントに頼んで導入はできても、自社でやらなくてはならない運用が十分にできないところが多多見受けられます。考課査定にお金をかけるよりも、支給額を増やしてもらった方が、労働者はよっぽど働くのに、と思います。
 団体交渉としては、査定資料一式の提出、査定者教育の内容などを確認し、おかしなところの訂正を求めていきましょう。
 
相対査定
 支給する原資総額を、ABCなどの評価人数で割り振りを決めて支給する査定です。この方法ですと、10人がおんなじように頑張って仕事をしていても、プラス金額の多い人、なぜか引かれてしまう人が出ます。
 どんなに頑張っても差が出てしまうこと、また、割り振りの結果としての支給額となることから納得できない理不尽な査定結果になってしまうことが多い方法です。
 
絶対査定
 あらかじめ、ABCなどを頑張や成果などに対応して決定し、そこに各人に対する評価で割りふるものです。10人が10人とも頑張っていればA評価になります。
 
成果主義
 2000年前後にちょっと流行りましたが、今はだいぶ下火です。会社の業績と個人の成果による計算式を作成して支払う方法です。制度設計がわかりにくい上、会社の業績という従業員全員の成果が、個人の成果によって分配される問題がありました。行き過ぎると、協力しなければならない作業が、成果に反映しにことから非協力的になるなど、職場が荒む原因にもなりました。
 
目標管理
 査定期間の初めに、労働者と査定者が対象期間中にめざる目標を設定し、対象期間終了後に目標が達成できたかどうかの記載及びミーティングをして、達成度に応じて支給する方法です。一見民主的なようなのですが、運用を間違えると、労働者に自主的な目標設定をさせなかったり、労働者がした評価を認めないなどのトラブルが発生します。
 
職務職能給における査定 
 職掌規定を設定し、その職掌に応じた業務遂行内容と評価を決め、当てはめていくやり方です。分量のある査定システムがなければ、査定結果に合理性があるかないかの検証ができません。
 

第3歩:納得できないときは、説明を求めよう。異議を述べよう。交渉を求めよう。

 雇用主は、労働組合から要求があった時に、誠実応諾義務があります。
 そして、誠実応諾義務には、十分は説明をする義務があります。
 十分な説明には、必要な資料を提出する義務があります。
 

労働組合に加入したこと、労働組合活動をしたことを理由とする、マイナス査定でボーナス昇給を減らすことは、労働組合法第7条1項目違反で禁止されています。 

 労働組合は相談を受け、組合員と相談しながら次のような要求を考えます。
  1、要求月数、要求金額、支給日。
    当組合では統一要求はありますが、各職場の状況に合わせてリフォームします。
  2、支給対象者
  3、査定制度についての是正
  
 
 労働組合は、雇用主と交渉し、妥結すると協定書を締結し、妥結内容の支給を得ます。
 労働組合が要求を出しているのに、勝手に会社が勝手な内容で支給すると労働組合法第7条違反の不当労働行為になります。
賃上げ、ボーナスの不満は労働組合で交渉する以外に、良い方法はありません!
 

 

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