=就業規則・労働条件が不利益に変更=

労働条件の不利益変更。

給料の項目が変更になるときに、次のような比較をしましょう
時間単価（一ヶ月の総支給額÷一ヶ月平均労働時間）
残業代基礎計算（属性により変更される住宅手手当、家族手当、通勤手当を除いた金額）に含まれるかどうか
ボーナスの計算基礎に含まれるかどうか
退職金の計算基礎に含まれるかどうか

就業規則と労働契約で、変更を手続きを定める法律が異なります。

労働契約法
第8条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

個別契約（その労働者の労働条件だけを決めた契約書など）は、労働者が合意しなければ、労働条件を変更してはいけません。

第9条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りではない。
第10条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

就業規則の変更に対しては、労働組合に加入して、交渉を始めましょう。

第一歩：すぐに同意しない、合意書等にサインしない。

就業規則の変更
給料減額
手当削減
休日日数削減
年間労働時間数変更
などがあったら、OKとはすぐに言わないようにしましょう。
合意書にサインを求めたられたら「考えさせて下さい」と言って、相談しましょう。

第２歩：合意には、黙認、事実上の合意と言われるものがあります。
勇気を持って意思表示をしましょう。

心の中で納得できないと思っていても、「合意」したと言われることがあります。

労働基準監督署と、裁判では多少異なりますが、不利益に変更された給料をもらい続けているとそこに同意があったと判断されてしまうことがあります。
文書で、はっきりと、不同意の意思表示をしましょう。
意思表示とは、民法に基づく法律行為です。

不同意通知を出すのは次のタイミングです。
変更を告げられた時
変更された給料を受け取った時

雇用主に出した不同意通知書は必ずコピーして控えを保存しておきましょう。

また、賃金請求時効は２年です。
3年前の不利益変更差額が時効消滅してしまうこともあります。

第3歩：不利益な変更に同意できないとき、労働組合に加入して「不同意通知」を出しましょう。

嫌がらせがの不安がある時は
→ 労働組合に加入してから不同意通知を出せば大丈夫。

不同意通知の後の交渉は
→労働組合の団体交渉で話し合いましょう。

労働組合の要求として不利益変更撤回を出せば、労働組合活動をしたことを持っての不利益取り扱い禁止（労働組合法第７条１項）の適用を受けます。「合意書」にサインしなかったことを持っての嫌がらせを防ぐことができます。

「変更解約告知」＝不利益な労働条件を受け入れるか、退職かの２者択一を迫られても
　　　それ自体が無効と判断されることがあります。
　　　どちらをかを選択する前に、相談して下さい。