期雇用契約だって、泣き寝入りしない。
労働契約法第４章
第17条 やむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できない。必要以上に期間を短くしてはならない
第18条 ５年の通算契約期間で期間の定めのない労働契約へ転換
第19条 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない雇い止めの禁止
第20条 期間の定めを理由とした不合理な労働条件の禁止
2018年4月1日を超えて、５年の通算契約期間があれば、「期間の定めのない」労働契約への転換を申し込もう。黙っていたら損！
申し込めば無期への転換！雇い止めの不安が解消
「現に締結している有期雇用契約の契約期間満了までの間に、当該満了日までの翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約締結の申し込みをした時は、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなす」（労働契約法第18条）
つまり、有期雇用契約の終了日までに、「期限の定めのない雇用にしてください」と言えば、雇用主は拒否できません！
無期転換後の労働条件
「現に締結している有期雇用契約の契約期間を除く労働条件と同一の労働条件とする」（労働契約法第18条の２）
納得のいかない労働条件、正社員との差別が大きい労働条件の場合は、交渉をしよう！
その雇い止め、撤回させましょう！そのためにまず、契約の更新を申し入れましょう。
- 短期労働契約が反復更新されて期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になった時は、解雇と同様の社会的合理的理由が必要になります。（東芝柳町工場事件 最高裁昭和49.7.22）（労働契約法19条）
- 入社時、または現在に至まで、「いずれは正社員として働いて欲しい」「長く働いて欲しい」「ここは長く働ける職場だよ」などと言われたことはありませんか？長期に働けること、ゆくゆくは正社員になれることなど、期待をさせる言動が雇用主にあった時には、「期待権」が発生します。期待権が発生していると、雇い止めも、期限の定めのない雇用の解雇と同等に判断されます。つまり、雇い止めには、解雇同様の社会的合理的理由が必要になるのです。期限の定めのある雇用だからと言って、安易に切ることはできません。（労働契約法19条）
- 更新の満了前30日前の予告がない雇い止めはNGです（平15厚労告357号）
- 更新する場合の基準が、雇用契約書に記載のない雇い止めもNGです（平24厚労令149号）
入社時に有期雇用契約を締結しても、その後、所定の契約期間後も労働関係が事実上継続し、使用者がこれに格別異議を述べない時は、契約が黙示（契約書の締結が無くとも）に更新されたものと推定されます（民法629条の１）。
期間の定めがあるからといって、こんな労働条件はおかしい！
こんなことがあったら交渉しましょう！
- 必要以上に短い雇用期間
- おんなじ仕事をしているのに、期間の定めの有無で、差がある労働条件
- 正社員は通勤手当が出ているのに、有期雇用契約労働者には通勤手当が出ない
- 社員食堂や、福利厚生を使わせてくれない
- 差別があるのに、その説明が一切ない
- 貢献度は正社員と変わらないのに、手当、賞与が支払われない
- 正社員と同じように危険度があり、劣悪な職場環境なのに、その危険及び作業環境に応じて支給されている手当が払われていない
- 慶弔休暇、健康診断に伴う職務免除で差別がある
- 教育訓練、安全措置で差別がある
当労働組合は相談を受け、ご本人と相談しながら次のような要求を考えます。
１、期限があることを理由とした不利益な労働条件の是正
２、賃上げなど、労働条件改善要求。
３、無期契約後の労働条件整備
住所：国立市中1-18-30 国立スカイビル302号室
電話：042-571-1953
新コロナウイルスで、休業、解雇された時
